HR + Technologie
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HR-Engineers
HR-Engineers bereichert Ihre Personalorganisation mit Erfahrung und der Denkweise von Ingenieuren. Wir sind Ihr erfahrener Berater, Ihr „2. Hirn“ und unterstützen mit konkreten Dienstleistungen bei daten- und faktenbasierte Analysen sowie beim effektiven und effizienten Einsatz von Technologie im Personalwesen.
Die Herausforderung: Verwirrend viele Themen
Beschäftigt Sie als Leiter*in des Personalwesens…
Flexibilisierung der HR-Organisation
Das Gefühl, in neue
Technologie investieren
zu müssen –
nur in was genau?
Kostendruck
Viele Daten, viele Fragen –
kaum Antworten
Kein automatisiertes und
akkurates Mitarbeiterreporting
People Analytics –
was bringt’s und wie
setzen wir das auf?
Bedarf für schnelle(re) Umsetzung
Fragen, welche Prozesse noch
automatisiert werden können –
und was das bringt
AI
HR Transformation
Das Gefühl, die IT
diktiert das Vorgehen
Fehlende Erfahrung
und Kapazität im Team
für anstehende Themen
Ein Teil der Lösung
Ehrliche und ergebnisorientierte Unterstützung
Kompetent
Ich weiß, wovon ich rede. Weil ich viele Jahre in leitenden Linienfunktionen im Personalwesen gearbeitet habe. Die Theorie steht in Büchern, in Marketingmaterial und wird während Verkaufspräsentationen vorgetragen. Aber der Erfolg steht und fällt mit der Umsetzung in der Praxis. Und da kenne ich mich aus.
Denn die Realität ist: nicht alles funktioniert immer wie ursprünglich geplant. Erfahrung ist, wenn man aus durchlebten Rückschlägen lernt und auch bei den erfolgreichen Themen reflektiert, was und warum es gut gelaufen ist. So senkt man bei zukünftigen Projekten systematisch das Risiko und erhöht die Aussicht auf Erfolg.Â
Unabhängig
Wo verschiedene Parteien zusammenkommen, gibt es unterschiedliche Interessen. Der eine will was verkaufen, die nächste den eigenen Standard voranbringen, jemand Drittes hat seine Karriere im Fokus usw. – nur: was ist denn richtig für die Sache, für das Unternehmen als Ganzes?
Ich muss nicht „nach dem Mund reden“, ich sage „was ist“. Versprochen.
Temporär
Engpässe sind häufig zeitlich begrenzt. Sei es, dass eigene Teammitglieder länger ausfallen, oder sei es durch Projekte oder unvorhergesehene Themen, die eine eh schon knapp bemessene Organisation stemmen soll.
Eigenes Personal aufzubauen ist meist nicht zeitnah möglich noch immer notwendig. Externe, temporäre Verstärkung kann Themen zügig voranbringen, ohne Fixkosten aufzubauen.
Klein & flexibel
HR-Engineers ist klein. Wir müssen kein großes Team verkaufen. Wir haben weder die Kapazität noch die Kompetenz für extensives cross- und upselling in andere Themenfelder und auch keinen Overhead, der finanziert werden muss.
Es gibt nur Sie und uns im direkten Austausch. So können wir beide schnell agieren, flexibel kommunizieren und es gibt kaum Prozesse, die befriedigt werden wollen. Konzentration auf das Vorankommen.
Zusammenarbeit
Miteinander schneller und weiter kommen
Ihr Sparringspartner
Wünschen Sie sich manchmal ein „2. Hirn“, an das man Probleme auslagern, mit dem man Herausforderungen besprechen und aus verschiedenen Blickwinkeln erörtern kann? Mit dem man Ideen entwickeln und bewerten, Handlungsoptionen durchspielen, einfach mal frei denken kann, ohne dass immer gleich jedes Wort auf die Goldwaage gelegt wird?
Eine eher mittelfristig angelegte Zusammenarbeit, meist wenig zeitintensiv und flexibel immer dann, wenn Sie jemanden brauchen.
Ihr Berater
Sie haben ein in sich abgeschlossenes Thema, das „jetzt“ vorankommen soll – aber im Team fehlt die Kapazität und/oder die Erfahrung?
Ein „klassisches“ Beratungsprojekt kann die Lösung sein: Sie, Ihr Team und ich arbeiten gemeinsam an einem Thema. Meine Rolle kann dabei die eines Projektleiters ebenso sein wie die eines Teammitgliedes, das ein Teilprojekt bearbeitet. Meist wenige Monate lang und mit einem definierten Ende.
Ihr Dienstleister
Manchen Sachen muss und will man gar nicht selbst machen. Wenn es um die (meist einmalige) Analyse von Mitarbeiterdaten geht, wenn das Berichtswesen modernisiert oder auf eine neue technische Basis gestellt werden soll, wenn die Organisation ein Dashboard benötigt, aber in der HR keiner das Tool konfigurieren kann und in der IT keiner die Daten versteht, wenn die Organisation im Umgang und der Interpretation von Daten geschult werden soll, dann kann ich helfen.
Wir vereinbaren ein greifbares Endergebnis, bestimmen die notwendigen Zuarbeiten und Schnittstellen und schon kann ich loslegen. Und Sie bekommen das Ergebnis wie vereinbart.
Ihr Manager auf Zeit
Jemand ist kurzfristig ausgefallen oder hat gar das Unternehmen verlassen, ein Mitarbeitender ist geplant einige Monate im Sabbatical oder Elternzeit und Sie müssen nun „ad interim“ die Lücke füllen?
Je nach Themenfeld kann ich einspringen – temporär und ohne Aufbau weiterer Fixkosten oder weiteren Headcounts. Erfahrungsgemäß ist „Management auf Zeit“ nur die zweitbeste Lösung, aber wenn die Situation nun mal da ist…
HR-Engineers Portfolio
Kompetenz, wo es drauf ankommt
HR Strategie & HR Transformation
Wie viel HR braucht unser Unternehmen? Wie viele Mitarbeiter werden durch eine(n) HRler*in betreut? Welche Themen sollten wir ggf. ausbauen und welche anderen dafür reduzieren? Oder digitalisieren und automatisieren? Eher „high touch“ oder „high tech“? Oder gar outsourcen? Wie flexibilisiert man Personalarbeit und nutzt gedeckelten Headcount optimal? …
Neben einer Zielsetzung für die Unternehmenskultur, Entwicklung der Mitarbeiterschaft, Führungsleitlinien etc. – nennen wir das mal „people strategy“ – braucht eine Personalfunktion auch eine Agenda für die eigene Weiterentwicklung, eben eine „HR-Strategie“. Es gilt, Erwartungen, Budget, Prozesse und Technologie unter einen mittelfristigen Hut zu bekommen. Die Erfahrung zeigt: erst wer diese Themen in einem konsistenten Rahmen aufschreiben und kommunizieren kann, hat eine HR-Strategie entwickelt.Â
Aber eine Strategie alleine ist nichts wert, wenn sie nicht auch durch das ganze HR-Team verstanden und umgesetzt wird. Eine einmalige Präsentation der/des CHRO in einem town hall-Meeting reicht da eher nicht.Â
Unser Ansatz: Systematisches Zusammentragen der Themenfelder und Sicherstellen eines holistischen und integrierten Zielbildes. Beschreibung des Wegen von A nach B. Wer kommuniziert was, wann, wie häufig? Wie nimmt man das Team von Anfang an mit? Und dann: Umsetzen. Machen. Tun. – Erledigt.
HR Technologie & IT
Brauchen wir einen AI-Chatbot? Wird AI noch besser? Werden wir dann alle unseren Job los? Oder ist das doch nur „die nächste Sau, die durchs Dorf getrieben wird“? Standardprodukt vs. spezialisierter Nischenanbieter vs. extrem passgenaue Eigenentwicklung – was ist besser und warum? Braucht man für alles ein Tool?
Schon seit Jahren erleben wir im privaten Kontext, wie sich Technologie mit immer schnellerem Tempo in immer mehr Bereichen etabliert. Wir haben uns daran gewöhnt und genießen die Vorzüge: Bankgeschäfte per App statt in der Filiale, Terminvereinbarung beim Arzt online statt Telefonwarteschleife, Ãœbersetzungen in Echtzeit statt Sprachen mühsam lernen, das Wissen der Welt auf Knopfdruck jederzeit und überall statt x-bändige Ezyklopädie im Schrank, …
Nur warum ist das häufig so noch nicht im betrieblichen Umfeld und insbesondere im Personalwesen angekommen? Ja, klar, es gibt Gesetze zum Datenschutz. Und Budgets. Und Mitbestimmung. Und es gibt etablierte HR-Systeme und Prozesse, die funktionieren, „Never touch a running system…“ – Aber es gibt eben auch viele neue Entwicklungen, gerade im HR-Tech-Bereich. Nicht alles davon funktioniert in der Praxis zuverlässig, nicht alle Anbieter werden überleben, nicht alles kann man sich leisten. Es gilt, die Kluft nicht zu groß werden zu lassen zwischen dem status quo im eigenen Haus und den Möglichkeiten am Markt.
Unser Ansatz: zielgerichtet Prozesse zu modernisieren und Technologie sinnvoll und integriert einzusetzen. Wie ist die Ausgangslage? Wo hakt es heute besonders („employee experience“ und „moments that matter“) bzw. was kostet heute besonders viel Geld und Zeit? Wofür gibt es bessere technische Lösungen, idealerweise als Standardprodukt am Markt? Welche Daten liegen in welchen Systemen, welche Schnittstellen brauchen wir, wie stellen wir den reibungslosen Datenfluss sicher?
Ohne enge Zusammenarbeit mit der IT-Abteilung geht in diesem Themenbereich nichts. Wir sprechen auch deren Sprache und verstehen Methodik und Gedankenwelt. HR-Engineers als Ãœbersetzer zwischen der HR- und der IT-Welt – in beide Richtungen. Zum beiderseitgen Erfolg.
People Analytics & Mitarbeiterbefragungen
Was ist ein realistisches Ziel für „Frauen in Managementpositionen“ (und wie erreichen wir das)? Welche Art von Mitarbeiter müssen wir heute einstellen, damit wir (über)morgen genug davon haben? Wie bekommen wir die (ziemlich teure) Mitarbeiterfluktuation in den Griff? Haben wir genug Talente in der Nachfolgeplanung? Lohnt sich der Aufwand für bestimmte Trainings? Welche Kompetenzen suchen unsere Wettbewerber an welchen Standorten (und was sagt uns das)? Was sagt uns die letzte Mitarbeiterbefragung – und welche Handlung leiten wir ab? Und kann endlich mal jemand die ganzen Daten verständlich darstellen, so dass man was daraus ableiten kann?
Viele der großen HR-Themen lassen sich auf einfach zu stellende aber schwer zu beantwortende Fragen zurückführen. Methodisches Vorgehen aber auch hinreichend Pragmatismus helfen, aus einem Wust an Daten Erkenntnisse zu ziehen, diese zu Entscheidungen zu verdichten und letztlich Maßnahmen umzusetzen und Veränderungen herbeizuführen.
Unser Ansatz: Nicht den Hype-Themen hinterherlaufen, sondern schauen, was die wichtigsten Herausforderungen einer Organisation sind. Dann diese sauber analysieren, ggf. (leider meist zeitaufwändig) fehlende Daten sammeln. Daraus ableiten, was wirklich zu Veränderungen führt, Entscheidung herbeiführen und dann umsetzen. Nur so ändert sich was.
Mitarbeiterberichterstattung
Wie viele Mitarbeiter haben wir wo? Wie ist deren Altersstruktur – und ist diese ein Problem? Wie viel Einsparpotential hat eine Restrukturierung? …
Die Geschäftsleitung, Kaufleute, Führungskräfte in Linienfunktionen, Strategieabteilungen sollten mit derlei Fragen an die Personalorganisation herantreten (und nicht etwa Schattenreporting selbst betreiben…) – und die HR sollte in der Lage sein, solche (Standard-)Fragen akkurat und mit self-service zu beantworten.
Vermutlich kann Ihr heutiges Personaladministrationssystem das auch. Aber wird es voll genutzt? Macht eine Ergänzung um ein spezialisiertes Dashboard Sinn, um Informationen von verschiedenen Vorsystemen an einer Stelle für „Otto-Normal-Anwender“ nutzbar zu machen? Wie stellt man Datenschutz- und DSGVO-Compliance sicher? Wie geht man mit den Daten ausländischer Betriebe um? –
Neben den eher technischen Aspekten müssen auch organisatorische Fragen geklärt sein: Wer hat Zugriff auf das Reporting in welcher Granularität? Wie anonymisiert man die Zahlen? Wie bzw. wer unterstützt ad-hoc Anfragen, die über den Standard hinausgehen? Welche Kompetenzen braucht man im Team? Wie erhöht man die „data literacy“ der Personalorganisation?
Unser Ansatz: Ausgangslage verstehen, Bedarf definieren, Lösung(en) skizzieren, Entscheidung herbeiführen und dann umsetzen. Eigentlich ganz einfach.
Unsere Philosophie
HR-Engineers ist anders – zu Ihrem Nutzen
Viele sprechen über Diversität – wir verkörpern sie. Ingenieure im Personalwesen sind eher eine Seltenheit – bei Ihnen etwa nicht? Die Sozialwissenschaften dominieren, insbesondere in Rollen wie HR Business Partner und den meisten Kompetenzzentren. Mein ingenieurwissenschaftliche Hintergrund bietet eine einzigartige Mischung aus technischem Verständnis sowie systematischem Ansatz und Methodik. Er dient als Brücke zwischen der HR-Welt und der IT und fungiert als Ãœbersetzer in einer sich schnell verändernden digitalen Landschaft.
In einer Ära, die von Kostendruck, Automatisierung und der Digitalisierung von HR-Prozessen geprägt ist, rückt die Technologie mit ins Zentrum. Sie ist nicht nur ein Werkzeug, sondern ein Katalysator für Transformation. Und sie beansprucht – entgegen häufiger Erwartung – einen zumindest nicht kleiner werdenden Teil Ihres Budgets.
Ich als Gründer von HR-Engineers habe diese Brücke zwischen Personalwesen und Technologie über 12 Jahre in den HR-Abteilungen großer Unternehmen gelebt. Nach einem Diplom in Wirtschaftsingenieurwesen und einem Jahrzehnt Erfahrung in der internationalen Top-Management-Beratung habe ich verschiedene Führungspositionen im HR übernommen: von der strategischen Personalplanung über die Digitalisierung von HR-Prozesse hin zur Verantwortung über einen Großteil der Kernprozesse des Mitarbeiterlebenszyklus und der HR-Tech-Strategie.
Meine Teams, meine Peers und meine Manager schätzen meine Erfahrung, klare Analyse, ehrliches Miteinander für die Sache und authentische Kommunikation – aber auch das pragmatische Anpacken und Machen, damit was voran geht.
Ja, HR-Engineers ist ein junges Unternehmen. Ich kann nicht mit hundert abgeschlossenen Kundenprojekten oder einem Team von fünfzig Beratern glänzen. Meine Stärke liegt darin, viel Nutzen für Sie bei überschaubaren Kosten basierend auf breiter Erfahrung rund um Zahlen, Daten, Fakten, um HR-Tech und um HR-Transformation zu generieren. Bei Bedarf nutze ich mein umfangreiches Netzwerk, um auf zusätzliche Ressourcen und Expertise zurückzugreifen. Ich will nicht alles können und ich kann nicht alles – aber was ich machen, mache ich richtig. Für Sie.
